採用から退職まで、判断する前に確認できる労務対応を。
採用、労働契約、人事異動、懲戒、退職・解雇、賃金・退職金、労働時間、育児・介護休業、ハラスメント、労災、メンタルヘルスなど、企業と従業員との関係で生じる法律問題に対応します。
問題が発生した後の対応だけでなく、解雇・退職勧奨、人事措置、休職・復職など、企業として判断を行う前の段階からご相談いただけます。
就業規則・賃金規程その他の社内規程、非正規雇用、組織再編に伴う労務問題についても対応しています。
人事・労務で対応する主な業務
採用・労働契約
採用時の労働条件、労働条件通知書・雇用契約書、試用期間などについてご相談いただけます。
正社員、有期契約社員、パート・アルバイトなどの雇用形態や、雇用契約と業務委託契約との区分についても、実際の業務内容を踏まえて確認します。
労働時間・賃金・退職金
労働時間の管理、時間外労働、残業代、賃金・賞与・退職金など、労働条件に関する法律問題に対応します。
未払い残業代等の請求を受けた場合だけでなく、現在の労働時間管理や賃金制度に問題がないかを事前に確認するご相談にも対応します。
人事異動・配置転換・懲戒
人事異動、配置転換、出向、懲戒処分など、従業員に対する人事上の措置についてご相談いただけます。
措置を実行する前に、就業規則、これまでの経緯、対象となる従業員の事情などを確認し、法的なリスクを整理します。
休職・復職・メンタルヘルス
心身の不調による休職、休職期間中の対応、復職の可否、復職後の勤務条件などについて対応します。
会社としてどのような情報を確認し、どのような手順で判断するかを整理しながら検討します。
ハラスメント・職場内トラブル
パワーハラスメント、セクシュアルハラスメントその他の職場内トラブルについて、相談・申告を受けた後の初動、事実確認、関係者への対応、再発防止などをご相談いただけます。
ハラスメントの有無を判断するだけでなく、相談者・行為者双方への対応や、その後の職場環境への影響も踏まえて進める必要があります。
退職・解雇・雇止め
退職勧奨、普通解雇、懲戒解雇、整理解雇、有期契約社員の雇止めなど、雇用関係の終了に関するご相談に対応します。
雇用関係を終了させる場面では、これまでの経緯、就業規則、注意・指導の状況、本人とのやり取りなどを確認し、実行前に法的なリスクと進め方を検討します。
就業規則・社内規程
就業規則、賃金規程、育児・介護休業規程その他の人事・労務に関する社内規程の作成・見直しに対応します。
規程の文言だけでなく、実際の社内運用と規程の内容にずれがないかも確認します。
非正規雇用・雇用差別
有期契約社員、パート・アルバイトなどの非正規雇用について、契約更新・雇止め、待遇その他の労働条件に関するご相談に対応します。
採用、配置、待遇その他の場面における雇用差別に関する法律問題についてもご相談いただけます。
組織再編に伴う労務対応
事業譲渡、会社分割、合併その他の組織再編では、会社法上の手続だけでなく、従業員の労働契約や労働条件についても確認が必要になります。
労働契約の承継、従業員への説明、労働条件の取扱いなどについて、M&A・組織再編の内容とあわせて検討します。M&Aそのものについては、「M&A・組織再編」ページでも詳しくご案内しています。
労働審判・労働訴訟等
従業員・元従業員との間で紛争となった場合の交渉、労働審判、訴訟等への対応は〔要確認〕です。
このような場合は、ご相談ください
- 従業員の解雇や退職勧奨を検討している
- 問題となる行動がある従業員への対応方針を決めたい
- 懲戒処分を検討しているが、どの程度の処分が適切か分からない
- ハラスメントの相談・申告があり、何から対応すべきか分からない
- 未払い残業代を請求された
- 現在の労働時間管理や残業代の取扱いに問題がないか確認したい
- 休職中の従業員について、復職・休職継続・退職の判断に迷っている
- 有期契約社員の契約を更新するか迷っている
- 就業規則が実際の運用と合っていない
- 長期間、就業規則や賃金規程を見直していない
- 雇用契約と業務委託契約のどちらにすべきか判断したい
- 組織再編に伴う従業員の取扱いを確認したい
解雇・退職勧奨は、実行する前の確認が重要です
会社が従業員を一方的に解雇する場合、解雇に客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められないときは、解雇権の濫用として無効となります。
したがって、単に「勤務態度に問題がある」「会社として辞めてもらいたい」という理由だけで判断するのではなく、
- 具体的にどのような問題があったのか
- 就業規則にどのような定めがあるか
- これまで注意・指導を行ってきたか
- 改善の機会を設けたか
- 他の処分・配置転換等で対応できないか
- 本人とのやり取りをどのように記録しているか
などを確認する必要があります。
また、退職勧奨は会社が一方的に雇用契約を終了させる解雇とは異なり、従業員に退職を提案し、合意による退職を目指す方法です。ただし、退職を執拗に迫るなど、進め方によっては違法な退職強要と評価される可能性があります。
整理解雇についても、人員削減の必要性、解雇を回避するための努力、対象者の選定、手続の妥当性など、複数の事情を踏まえて判断されます。
そのため、従業員への通知や面談を行う前の段階からご相談いただくことをおすすめします。
ハラスメントの申告を受けた場合
ハラスメントの相談や申告を受けた場合、「ハラスメントに該当するか」をすぐに結論づけるのではなく、まず事実関係を適切に確認する必要があります。
たとえば、
- 相談・申告内容を確認する
- 関係する資料や記録を確認する
- 必要に応じて関係者から事情を聴く
- 事実関係を整理する
- 必要な人事上の措置を検討する
- 再発防止や職場環境への対応を検討する
といった対応が考えられます。初動を誤ると、相談者・行為者との新たな紛争や、職場内の問題拡大につながる場合があります。対応方針を決める前の段階からご相談いただけます。
小川和聖法律事務所の人事・労務支援
判断する前の段階から相談できます
人事・労務では、一度実行した措置を後から取り消すことが難しい場合があります。解雇、退職勧奨、懲戒、配置転換、休職・復職などについて、従業員へ通知する前の段階からご相談いただけます。
事実関係とこれまでの経緯を確認します
労務問題では、法律の一般論だけでは判断できないことが少なくありません。就業規則、雇用契約、勤務状況、これまでの注意・指導、本人とのやり取りなどを確認し、実際の事情を踏まえて対応方法を検討します。
社内に専任の人事・法務担当者がいない企業にも対応します
専任の人事・法務担当者がいない場合でもご相談いただけます。現在の状況や判断したい事項を伺いながら、確認すべき法的な論点と必要な対応を整理します。
継続的な労務相談にも対応します
人事・労務に関する問題は、採用、労働時間、休職、ハラスメント、退職など、企業活動の中で継続して発生します。日常的に相談できる体制が必要な場合は、顧問契約としてご相談いただくこともできます。
よくある質問
はい。解雇の有効性は、解雇理由だけでなく、これまでの経緯や会社側の対応など複数の事情を踏まえて判断されます。実行する前に現在の状況を確認し、解雇以外の方法も含めて対応を検討します。
解雇は会社側の意思によって雇用契約を終了させるものですが、退職勧奨は従業員に退職を提案し、合意による退職を目指すものです。ただし、退職勧奨も進め方によっては違法な退職強要と評価される可能性があるため、慎重な対応が必要です。
まず相談内容を確認し、必要な証拠や関係者を把握したうえで、事実確認の方法を検討します。相談者・行為者への対応や再発防止も含め、初動の段階からご相談いただけます。
はい。請求内容、労働時間の記録、就業規則、賃金体系などを確認し、請求の内容と対応方針を整理します。
はい。休職規程、現在の状況、業務内容などを確認し、会社としてどのような手順で判断するかを検討します。
契約期間が満了する場合でも、これまでの更新状況や本人の雇用継続への期待などによって、雇止めが認められるかどうかが問題になる場合があります。契約終了を通知する前に、これまでの契約・更新状況を確認することが重要です。
はい。就業規則、賃金規程その他の社内規程の作成・見直しのみのご依頼にも対応しています。既存の規程について、現在の実際の運用と合っているかを確認することもできます。
はい。従業員数にかかわらずご相談いただけます。社内に専任の人事・法務担当者がいない場合でも、現在の状況を整理するところから対応します。
人事・労務について相談される方へ
人事・労務の問題には、「実行してからでは修正が難しい」ものが少なくありません。
解雇や退職勧奨を伝える前、懲戒処分を決める前、ハラスメント調査を始める前など、会社として方針を決定する前の段階からご相談いただけます。
継続して労務相談が発生している場合は、顧問契約もご検討ください。
